Coaching

Coaching (que procede del verbo inglés to coach, entrenar.)
es un método que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades específicas.

Hay muchos métodos y tipos de coaching. Entre sus técnicas puede incluir charlas motivacionales, seminarios, talleres y prácticas supervisadas.

Fundamentos del coaching empresarial
Muchas compañías han comenzado a introducir los sistemas del coaching como estrategia para su competitividad global. En el mundo de los negocios actual solo aquellas empresas que estén comprometidas a innovar son las que podrán mantenerse competitivas en el mercado actual.

Jerry W. Gilley y Nathaniel Boughtan afirman: Se necesitan generar nuevos paradigmas que ayuden a crear una organización ganadora que incluya:

• Perfeccionamiento de una nueva filosofía de desarrollo humano.
• Creación de la transferencia de estrategias de aprendizaje.
• Utilización de los profesionales de desarrollo humano como consultores internos y responsables del desempeño de los sistemas gerenciales.
• Estímulo de las relaciones de los empleados creando una actitud de propietarios
• Utilización de los gerentes como coaches de desempeño.
• Creación de autoestima de los empleados y grupos.
• Identificación de estrategias de recompensa que motiven a los empleados a mejorar su compromiso y lograr resultados.

Don Shula; entrenador exitoso de los Dolphins de Miami, reveló que prepara su gente para desarrollar lo mejor de sus habilidades de acuerdo a cinco principios básicos:

• Ser orientado por convicciones.
• Sobreaprendizaje.
• Estar dispuesto a escuchar.
• Ser consistente.
• Ser honesto.

Desventajas

• No utiliza una metodología claramente definida. Muchas corrientes confluyen bajo la denominación del coaching, haciendo que la oferta sea muy heterogénea y en ocasiones poco seria.
• El enfoque en desarrollar la capacidad de obtener resultados y producir éxitos es otra gran crítica a la metodología. Quienes apuntan a esta debilidad, resaltan la superficialidad del método, que tiende a enfadar los sentimientos de superación y competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estériles en el largo plazo.
• El coaching trabaja directamente con los individuos, sus procesos mentales y emocionales. En el caso de que dicho proceso no se encuentre bien guiado, las consecuencias pueden ser de un impacto negativo importante.

Reclutamiento y Selección de Personal

El Reclutamiento es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
El reclutamiento es una actividad de divulgación, de llamada de atención, de incremento de input, por lo tanto una invitación positiva.

• Reclutamiento Interno
• Reclutamiento Externo

Reclutamiento Interno

• Transferencias
• Ascensos
• Transferencias con Ascensos
• Programa de Desarrollo De Personal
• Planes de Profesionalización de Personal

Ventajas

• Es más Económico
• Es más Rápido
• Tiene mayor índice de validez y Seguridad
• Es una fuente de Motivación para los Empleados
• Tiene en cuenta las inversiones en capacitación ya realizadas por la Empresa

Reclutamiento Externo

• Archivos de Candidatos que se presentan espontáneamente
• Presentación de Candidatos por parte de los Funcionarios de la Empresa
• Carteles o Avisos en la puerta de la Empresa
• Contacto con Universidades, escuelas, Directorios académicos, etc.…
• Conferencias y charlas en Universidades y Escuelas
• Agencias de Reclutamiento

Ventajas

Permite importar ideas y enfoques nuevos; actualizarse y renovarse
Aprovecha las inversiones en capacitación realizadas por otra Empresa o por el candidato

Proceso de Reclutamiento

Selección de Personal

La selección es una actividad de selección, de opción, de decisión, de filtración del input, de clasificación y, por lo tanto, restrictiva.
Se puede definir como la escogencia del hombre adecuado para el cargo adecuado, busca la adecuación y la adaptación del hombre al cargo.

• Escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las Necesidades de la Organización
  

Proceso de Comparación

Propuesta

Desvinculación Asistida

El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede ser de dos formas, justificado o injustificado. Como ya se sabe, el despido justificado corresponde a la sanción que el patrón ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la culminación del contrato de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el patrón le dice al empleado que no tiene razón alguna para despedirlo pero debe hacerlo.
Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ahí donde el dilema de señalar o no en CV su última experiencia laboral comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su último empleo y el presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y conocimientos que no podría, de manera convincente, justificar.
Ante este problema surgen varias interrogantes: ¿Por qué el despido es visto de manera negativa?, ¿Por qué no se puede hablar abiertamente de él?, ¿No es, acaso, importante, bajo la visión de competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del candidato?, ¿Cómo evaluar si el despido fue la decisión correcta?, entre otras.
El Outplacement o Desvinculación Asistida, es un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus empresas, haciendo más llevadera y menos traumática su nueva –y forzada- situación profesional, tanto para él mismo como para su entorno familiar. El servicio responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y compañías donde mejor pueda encajar su perfil, realizando una completa reorientación profesional.

Links Recomendados

Links asociados al área de los Recursos Humanos

http://www.losrecursoshumanos.com

http://www.arearh.com

http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh.mspx?gclid=CKbN-KCeyZoCFQubnAodDgnS2Q (Páguina de Microsoft// Recursos Humanos al día))

Estrategias de RRHH

Estrategias de Recursos Humanos

Por Maria Escat

Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño.

Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:

En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.

La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.

Hay dos tipos de estrategias:

a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.

La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.

La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.

A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:

a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.

b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?

c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?

d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados?

Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:

a. Misión.

b. Estudio del entorno

c. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo)

d. Objetivos más concretos que puedan existir

e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes

Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa dificílmente pueden llevarse a cabo los mismos.

Subido por Abraham Barrientos

Mind Consultores

Las Personas.

Hay dos alternativas para estudiar las personas:

Las personas como personas (características propias de personalidad,

aspiraciones,

motivaciones y objetivos individuales),

y las personas como Recursos (dotadas de habilidades, capacidades, destrezas y conocimientos para desarrollar la tarea organizacional).

El hombre es un animal social, se caracteriza por vivir en organización, en ambientes cada vez más complejos y dinámicos.

Thompson piensa que al tratar el problema de "Personas" en las organizaciones, "el actor humano es un fenómeno multidimensional, sujeto a influencias de una enormidad de variables", los seres humanos estan obligados a cooperar unos con otros para alcanzar ciertos objetivos que la acción individual aislada no conseguiría.

Angélica Gálvez Naranjo
(Fuente: Idalberto Chiavenato "Administración de RR.HH")

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