martes, 19 de mayo de 2009

Desvinculación Asistida


El despido, perfectamente tipificado en la Ley del Trabajo, puede ser de dos formas, justificado o injustificado. Como ya se sabe, el despido justificado corresponde a la sanción que el patrón ejecuta al encontrar razones agraviantes por parte del empleado, perfectamente demostrables, que justifican la culminación del contrato de trabajo. Por otro lado, el despido injustificado, puede definirse como la manera en que el patrón le dice al empleado que no tiene razón alguna para despedirlo pero debe hacerlo.
Quien es despedido, sea cual sea la razón, pasa a engrosar las filas del
desempleo y comienza la inmediata carrera por reinsertarse en el ambiente laboral. Es ahí donde el dilema de señalar o no en CV su última experiencia laboral comienza a preocupar al individuo. Si la coloca corre el riesgo de ser rechazado al momento de verificar sus referencias, pues fue despedido por alguna razón y eso suele evaluarse como un inconveniente, pero si no lo hace, deja un vacío entre su último empleo y el presente, echando por la borda un cúmulo de experiencias y conocimientos que no podría, de manera convincente, justificar.
Ante este problema surgen varias interrogantes: ¿Por qué el despido es visto de manera negativa?, ¿Por qué no se puede hablar abiertamente de él?, ¿No es, acaso, importante, bajo la visión de
competencias y de acuerdo al perfil del candidato, conocer la versión del candidato?, ¿Cómo evaluar si el despido fue la decisión correcta?, entre otras.
El
Outplacement o Desvinculación Asistida, es un servicio cuyo proceso tiene como objetivo principal ayudar a recolocar personas desvinculadas de sus empresas, haciendo más llevadera y menos traumática su nueva –y forzada- situación profesional, tanto para él mismo como para su entorno familiar. El servicio responde a la necesidad de orientar a los candidatos hacia aquellos puestos y compañías donde mejor pueda encajar su perfil, realizando una completa reorientación profesional.

Links Recomendados


Links asociados al área de los Recursos Humanos

http://www.losrecursoshumanos.com
http://www.arearh.com
http://www.microsoft.com/spain/empresas/rrhh.mspx?gclid=CKbN-KCeyZoCFQubnAodDgnS2Q (Páguina de Microsoft// Recursos Humanos al día))

Estrategias de RRHH


Estrategias de Recursos Humanos

Por Maria Escat

Aunque no existen estrategias generales para todas y cada una de las empresas, sí podemos afirmar que hay una serie de componentes generales que permiten su diseño.

Para poder estudiarlos hay primero que aclarar una serie de conceptos:

En primer lugar por estrategia de recursos humanos debe entenderse: “el plan maestro y deliberado que una empresa hace de sus RRHH para obtener una ventaja competitiva sobre sus competidores”.

La estrategia precede a la táctica, de ahí que la táctica pueda considerarse como: “la política o programa que permite avanzar hacia los fines estratégicos”.

Hay dos tipos de estrategias:

a. Defensiva: para que se dé la empresa debe estar en un entorno estable, permite además organizar el trabajo diversificándolo u orientada a reducir costes:

Son empresas que se caracterizan por un número de productos o servicios muy limitado. Áreas de actuación o negocio reducidas. Ambiente estable.

La gestión característica es: Orientación interna (buscan al personal mediante promoción); hacia el corto plazo; cuentan con un personal experto pero limitado; se busca la eficiencia; orientación hacia la tarea; ajuste con el puesto. Los recursos humanos claves son: producción y finanzas.

Ante todo se busca reducir costes mediante la eficiencia en el trabajo, sin pensar en el largo plazo.

b. Exploradora: se da en empresas con entorno variable, incierto. Requieren ser flexibles a los cambios, pertenecen a sectores de crecimiento rápido. Son empresas innovadoras que buscan continuamente nuevas oportunidades de negocio. Son generadoras de cambios e incertidumbre. Usan múltiples tecnologías.

La gestión característica es: Orientación hacia el medio (están siempre atentas a las necesidades del mercado); con alto potencial de crecimiento, capacidad creativa; orientación externa (buscan los recursos en el exterior de la empresa); dónde se valora y se cuenta con capital humano clave; se hacen inversiones en I+D y en Marketing.

Son organizaciones más flexibles e innovadoras y por tanto, con mayor riesgo y mayor posibilidad de éxito.

A la hora de diseñar una estrategia de RRHH habrá además que diseñar:

a. estrategias de afectación: reclutamiento interno o externo, contratación fija o temporal etc.

b. estrategias retributivas: ¿cómo retribuimos al personal?

c. estrategias de formación: ¿queremos empleados polivalentes o muy especializados? ¿o ambas cosas a la vez?

d. estrategias de valoración: ¿evaluamos al personal según los comportamientos o según los resultados?

Los elementos de la planificación estratégica deben ser los siguientes:

a. Misión.

b. Estudio del entorno

c. DAFO (análisis de debilidades y oportunidades (interno) y amenazas y fortalezas (externo)

d. Objetivos más concretos que puedan existir

e. Desarrollo de las estrategias que nos permitirán materializar los planes

Finalmente es importante señalar que sin la implicación total de la dirección en estos procesos y sin la comunicación constante de los avances al personal de la empresa dificílmente pueden llevarse a cabo los mismos.


Subido por Abraham Barrientos

Mind Consultores